Talenty Gallupa w zespole

Wyobraź sobie zespół, w którym każda osoba pracuje w najlepszym dla siebie środowisku i wykonuje zadania, które dają jej satysfakcję. Gdzie nie próbujemy zmienić słabości w mocne strony, ale wykorzystujemy naturalne talenty każdego członka. Gdzie różnice nie dzielą, ale wzmacniają cały zespół.

To nie jest utopia, ale efekt świadomego wykorzystania talentów Gallupa w zespole. Badania pokazują, że zespoły wykorzystujące wiedzę o talentach są o 12,5% bardziej produktywne i mają o 8,9% wyższą rentowność. A, co równie ważne, ludzie są po prostu szczęśliwsi w pracy.

W tym artykule dowiesz się, jak praktycznie wykorzystać talenty Gallupa w budowaniu i zarządzaniu zespołem. Znajdziesz też konkretne narzędzia, case study i gotowe scenariusze do użycia już dziś.

Tradycyjne zarządzanie skupia się na eliminowaniu słabości. „Nie jesteś dobry w prezentacjach? Idź na szkolenie.” „Wolno pracujesz? Przyspiesz.” To frustrujące dla pracowników i nieefektywne dla firmy.

Podejście oparte na talentach Gallupa odwraca ten schemat: zamiast naprawiać słabości, maksymalizujemy mocne strony. Zamiast standardowych ról, dopasowujemy zadania do naturalnych predyspozycji.

CliftonStrengths® (dawniej StrengthsFinder) to narzędzie opracowane przez Instytut Gallupa, które identyfikuje 34 unikalne cechy (talenty) pogrupowane w 4 domeny:

1. Wykonawcze (Executing) – realizują zadania: Achiever, Arranger, Belief, Consistency, Deliberative, Discipline, Focus, Responsibility, Restorative
2. Wpływu (Influencing) – przekonują i inspirują: Activator, Command, Communication, Competition , Maximizer, Self Assurance, Significance, WOO
3. Relacyjne (Relationship Building) – łączą ludzi: Adaptability, Connectedness, Developer, Empathy, Harmony, Includer , Individualization, Positivity, Relator
4. Strategiczne (Strategic Thinking) – analizują i planują: Analytical, Context, Futuristic, Ideation, Input, Intellection, Learner, Strategic

Kluczowa zasada dla kadry zarządzającej: W zespole potrzebujesz reprezentacji różnych talentów. Czasami bywa, że wszystkie grupy nie są niezbędne, ale to zależy od specyfiki zadań. W dziale sprzedaży będziemy obserwować głównie talenty z grupy wpływu i budowania relacji, w dziale innowacji znajdą swoje miejsce talenty myślenia strategicznego. Warto pamiętać, że nie ma lepszych i gorszych talentów, ale można im stworzyć lepsze i gorsze warunki do rozwoju w danym zespole.

Oto sprawdzony proces, który możesz wdrożyć w swoim zespole:

Co zrobić:

• • Każda osoba robi test CliftonStrengths® (Top 5 lub Full 34) i nazywacie językiem mocnych stron swoje cechy osobowości
  • Umożliwiasz każdemu członkowi zespołu (także sobie) indywidualne omówienie swojego wyniku z certyfikowanym trenerem Gallupa, dzięki czemu każdy może ustosunkować się do swojego wyniku, rozwiać wątpliwości oraz przyjąć wskazówki rozwojowe od trenera

Czas: indywidualne testy (po 30 min/osoba) oraz omówienie z trenerem (po 90 minut/osoba)

Co zrobić:

• • Organizujesz warsztat zespołowy z certyfikowanym trenerem Gallupa i każdy ma szansę poznać lepiej talenty swoje a także innych
  • Omawiacie z trenerem wizualną mapę talentów zespołu (przykład poniżej)
  • Po warsztacie konsultujesz z trenerem usprawnienia i modyfikacje wynikające z nowej wiedzy o zespole

Sprawdź, jaką masz reprezentację 4 domen w zespole (przykładowy zespół poniżej):

Uwaga: Nie wszystkie zakresy obowiązków w zespole wymagają obecności talentów ze wszystkich domen. Jeśli brakuje którejś domeny, nie zatrudniaj od razu nowej osoby. Zobacz, czy możesz przesunąć zadania wymagające tej domeny poza zespół lub nauczyć kogoś kompensacji.

To najważniejszy krok. Nie zmieniaj ludzi, zmień przydzielone im zadania. Skorzystaj z profesjonalnego doradztwa trenera Gallupa. Trenerzy wiedzą więcej o specyfice każdej z cech i potrafią wskazać naturalne mocne partnerstwa w zespole, a także znając zadania mogą zasugerować niezbędne zmiany.

Proces:

• • Wypisz wszystkie obecne zadania/role w zespole
  • Dla każdego zadania określ, które talenty (z obecnych w Twoim zespole) są naturalnymi zdolnościami do wykonania konkretnych zadań (możliwa pomoc trenera)
  • Zidentyfikuj niedopasowania, czyli sytuacje, gdy ludzie robią rzeczy niezgodne ze swoimi talentami
  • Przekonstruuj podział obowiązków
  • Skonsultuj zmiany z osobami, których one dotyczą i wprowadź modyfikacje
  • Po miesiącu/kwartale – przeprowadź rozmowę coachingową z poszczególnymi członkami zespołu lub zorganizuj „spotkanie talentowe”, żeby poznać informację zwrotną od całego zespołu

Przykład praktyczny:

W zespole naturalnie pojawią się „mocne partnerstwa”, czyli grupy ludzi, których talenty się uzupełniają:

• • Strategic + Achiever: Jeden planuje, drugi realizuje
  • Ideation + Discipline: Jeden generuje pomysły, drugi wprowadza strukturę
  • Communication + Analytical: Jeden prezentuje, drugi dostarcza danych
  • Deliberative + Activator: Jeden ocenia ryzyko, drugi rozpoczyna bez głębszej analizy

Praktyczna wskazówka: W wymagających projektach świadomie paruj ludzi z komplementarnymi talentami. Nie zawsze ludzie posiadający komplementarne talenty lubią ze sobą współpracować, dlatego pokaż im zysk z tej współpracy dla projektu i całego zespołu.

Zasadniczno talenty ludzi nie zmieniają się, ale sytuacja w zespole już tak, dlatego co 3-6 miesięcy:

• • Zrób miniretrospekcję i zastanów się: Które zadania energetyzują? Które wyczerpują?
  • Zapytaj: Czy robisz rzeczy zgodne z Twoimi talentami?
  • Dostosuj podział obowiązków, jeśli potrzeba dokonaj reorganizacji

Po przeprowadzeniu badania talentów możesz skorzystać z dostępnych na profilu Gallupa możliwości tworzenia siatek zespołów oraz zestawień par talentowych. W zakładce CliftonStrengths znajdź POWIĄZANIA (Your Connections) i wyślij zaproszenie do podzielenia się wynikiem z osobami, które chcesz mieć w swojej siatce. Jeśli potrzebujesz edytowalny plik Excela, żeby stworzyć mapę zespołu napisz do biuro@przytulam.pl chętnie podzielę się z Tobą gotowym wzorem.

Podczas regularnych rozmów indywidualnych zadawaj pytania odnoszące się do talentów:

• • “Które zadania w tym tygodniu dodały ci energii? Które ją zabrały?”
  • “Czy robisz rzeczy, które wykorzystują twoje talenty [nazwa talentów]?”
  • “Co moglibyśmy zmienić w twoich zadaniach, żeby lepiej pasowały do ciebie?”
  • “Z kim w zespole najłatwiej ci współpracować? Dlaczego?” (szukasz komplementarności, ale też uważaj na podobieństwa)

Zatrudniając nową osobę:

• • Sprawdź mapę talentów i zastanów się, której domeny/konkretnego talentu obecnie poszukujesz, żeby wzmocnić swój zespół?
  • W ogłoszeniu wskaż potrzebne talenty (cechy charakteru, predyspozycje), a nie tylko umiejętności czy oczekiwane doświadczenie
  • Na rozmowie zapytaj o sytuacje, które odzwierciedlają użycie talentów, których poszukujesz do swojego zespołu
  • Rozważ dodanie testu CliftonStrengths® do procesu (pytanie kandydatów o ich wynik CliftonStrengths® lub wykonanie badania na ostatnim etapie rekrutacji)

Problem: Zmuszasz ludzi do zrobienia testu. Niektórzy czują się oceniani lub kategoryzowani. Boją się, że jeśli nie wyjdzie im „odpowiedni” wynik, to zostaną zwolnieni.

Rozwiązanie: Test jest opcjonalny. Wyjaśnij korzyści i pokaż, jak to może im pomóc. Możesz zamówić spotkanie typu „kick off” z trenerem, który odpowie na wszystkie wątpliwości. Jeśli ktoś nie chce, to zawsze możesz obserwować talenty w działaniu. Korzystaj z języka mocnych stron w codziennej komunikacji po wykonaniu testu tak, żeby osoby, które nie mają swojego wyniku zapragnęły dołączyć do grona przebadanych.

Problem: “Nie mam Discipline, więc nie mogę pracować systematycznie.”

Rozwiązanie: Talenty są preferencjami i nie stanowią ograniczeń. Możesz nauczyć się kompensacji (np. użyć narzędzi do organizacji) albo poprosić kogoś z Discipline o wsparcie.

Problem: “Masz Analytical, więc robisz TYLKO analizy.”

Rozwiązanie: Ludzie mają 5-10 dominujących talentów. Pozwól im używać różnych konfiguracji w różnych kontekstach. Doświadczony trener Gallupa wskaże sposoby uruchamiania odpowiednich połączeń podczas sesji indywidualnej, co pozwoli im efektywniej działać.

Problem: “Masz swoje talenty i to wszystko czego potrzebujesz.”

Rozwiązanie: Talenty są fundamentem, ale jednocześnie ludzie mają naturalną potrzebę rozwoju. Pozwól im więc budować nowe umiejętności WOKÓŁ swoich talentów. Pytaj ich czego jeszcze potrzebują, aby mogli zbudować więcej mocnych stron na bazie ich talentów.

Problem: Skupiasz się tylko na wybranych talentach, ignorując resztę.

Rozwiązanie: Na co dzień automatycznie podążamy ścieżkami neuronowymi, które zbudowaliśmy przez lata życia. Mamy więc ukształtowane schmaty zachowań i „ulubione” talenty. Czasem te mniej znane mogą być bardzo pomocne w szczególnych sytuacjach. Zwróć uwagę na to, że często nie widzisz (nie jesteś świadomy) niektórych swoich talentów w akcji, a tu może pomóc dodatkowa sesja z trenerem, żeby je uruchomić i osadzić w warunkach działania twojego zespołu.

Wykorzystanie talentów Gallupa w zespole nie jest bardzo trudnym zadaniem. To traktowanie ludzi w taki sposób, w jaki oni chcieliby być traktowani, czyli świadome dopasowanie zadań do ich cech charakteru i predyspozycji. Jeśli zadania, które otrzymują, są dla nich źródłem przypływu energii, to automatycznie rośnie produktywność i satysfakcja z pracy. Ważne, żeby budować zespoły komplementarne i zróżnicowane, a nie identyczne.

Twój plan działania na najbliższe 30 dni:

• 1. tydzień: Zorganizuj testy CliftonStrengths® dla zespołu
• 2. tydzień: Ustal harmonogram spotkań indywidualnych z trenerem certyfikowanym przez Gallupa
• 3. tydzień: Ustal termin warsztatu zespołowego – dzielenie się wiedzą o pracy talentów, tworzenie mapy talentów w zespole
• 4. tydzień: Analiza zadań vs talenty – gdzie możesz poprawić dopasowanie?
• 5. tydzień: Pierwsze zmiany w podziale obowiązków

Pamiętaj: celem nie jest perfekcja. Celem jest, żeby każdy członek zespołu mógł robić więcej rzeczy, które go energetyzują, a mniej tych, które go wyczerpują.

Nie czekaj na idealny moment. Zacznij od małego kroku, choćby pierwszej rozmowy z jedną osobą z zespołu o jej talentach.

Chcesz więcej praktycznych wskazówek o talenach oraz komunikacji?

Zapisz się na newsletter

lub przeczytaj

Przewodnik po talentach Gallupa

Jak rozmawiać w pracy bez konfliktów

Autor: Iza Antosiewicz

Ostatnia aktualizacja: 4.02.2026