Decyzję o przystąpieniu do rekrutacji do firmy, większość pracowników podejmuje biorąc pod uwagę głównie finansową wartość korzyści oferowanych przez pracodawcę. Ogłoszenia o pracę, w których to konkurencja kusi nas różnymi dodatkowymi świadczeniami, są również analizowane przez pracowników pod kątem możliwych profitów.
Wynagrodzenie to nie tylko pensja i premia, lecz również benefity pracownicze tj. pozapłacowe świadczenia oferowane przez pracodawców. Mają one za zadanie nie tylko zwiększenie motywacji pracowników, lecz również zwiększenie atrakcyjności pracodawcy w oczach potencjalnych kandydatów. Obecnie standardem stało się to, że różne benefity są oferowane zarówno przez duże korporacje, jak i mniejsze firmy.
W większości przypadków benefity w całości finansowane są przez pracodawcę, jednak niektórzy z nich oferują współfinansowanie, a więc częściowe opłacanie benefitu przez pracodawcę, a częściowe przez pracownika.
Przykłady najczęściej oferowanych benefitów dla pracowników, to:
- prywatna opieka medyczna,
- służbowy telefon do celów prywatnych,
- służbowy samochód do celów prywatnych,
- karnety do klubów sportowych i na baseny,
- kupony kulturalne,
- bony na usługi turystyczne,
- dofinansowanie posiłków w pracy i bony żywieniowe,
- paczki świąteczne,
- zakup produktów firmy z rabatem pracowniczym,
- grupowe ubezpieczenie na życie,
- pracowniczy Program Emerytalny (PPE),
- szkolenia specjalistyczne,
- szkolenia, które pomagają w życiu poza pracą.
Pracodawca musi pamiętać o tym, że dodatek, który może mieć znaczenie dla jednej osoby, innej będzie po prostu zbędny. Dlatego też wartość konkretnych benefitów należy uczciwie ocenić na podstawie własnych preferencji. A tak oceniają je pracownicy.
Najbardziej potrzebne benefity:
- 42% – Prywatna opieka medyczna
- 40% – Ubezpieczenie na życie
- 35% – Świadczenie socjalne
- 23% Programy emerytalne
- 22% Bony towarowe/żywieniowe
Najczęściej rozdawane przez pracodawców to:
- 28% prywatna opieka medyczna
- 20% ubezpieczenie na życie
- 18% służbowy telefon do celów prywatnych
- 17% świadczenia socjalne
- 16% kupony sportowo-rekreacyjne
Źródło danych: Raport Pracuj.pl „Podwyżka bez tabu” oraz dane z serwisu zarobki.pracuj.pl
Wszystkie benefity pozapłacowe powiększają dochód brutto pracownika. A to oznacza, że trzeba od takich dodatków opłacić składki, w tym tę zdrowotną, której nie odliczymy już od podatku. W efekcie pracodawca potrąci to z pensji pracownika i na koncie zobaczy on mniejszą kwotę.
W przypadku otrzymania benefitu w firmie częściowo płatnego, przychodem pracownika będzie różnica między wartością świadczeń a poniesioną przez niego odpłatnością.
Krótko mówiąc, kolejność postępowania w trakcie wyceny benefitu jest następująca:
- obliczenie wartości benefitu pozapłacowego,
- ujęcie obliczonej wartości w wynagrodzeniu pracownika pracującego na podstawie stosunku pracy,
- świadczenie będzie wówczas stanowiło dla pracownika przychód w podatku PIT,
- przychód pracownika ze stosunku pracy stanowi podstawę naliczenia składek ZUS.
Inną formą wsparcia dla pracowników jest Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, do utworzenia którego zobowiązane są firmy zatrudniające co najmniej 50 osób w przeliczeniu na pełny etat.
ZFŚS można bowiem wykorzystać m.in. na paczki świąteczne dla dzieci pracowników, dopłatę do żłobków, wczasy pod gruszą, bilety do kina, bony i talony oraz wiele innych form zapomogi dla pracowników.
Jednak w przeciwieństwie do benefitów, świadczenia z ZFŚS nie będą stanowić podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne ani społeczne. Podlegają one jedynie opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, pod warunkiem, że w danym przypadku nie ma zastosowania zwolnienie od podatku.
Warto pamiętać również o tym, że pracodawcy zazwyczaj kupują wszelkiego rodzaju benefity hurtowo, w związku z tym uzyskują znaczne zniżki, które nie byłyby osiągalne przy indywidualnych zakupach. W efekcie zyskują na tym wszyscy, gdyż:
- pracodawca mniej zapłacił za benefit, który dla pracownika jest warty więcej, a ponadto może sam skorzystać na tym podatkowo,
- pracownik otrzymuje korzyść, której indywidualnie nie mógłby zakupić po standardowej cenie,
- nawet w przypadku konieczności zapłaty podatku przez pracownika z tytułu otrzymania pozapłacowego świadczenia, to płaci go od “hurtowej” wartości benefitu.